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肯定與讚揚

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EP980｜善良不是軟弱，是最有勇氣的領導方式

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BNI PODCAST ‧ EP 980

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

這集來賓是義大利BNI特許經營體系的執行董事Daniela Antongiovanni，她本身也是口譯員、企業教練、非暴力溝通的專家。她跟Ivan提到一段讓她印象深刻的往事：2016年她第一次替Ivan口譯，演講結束後，她原本以為Ivan會像她翻譯過的其他重要演講者一樣退到VIP室休息，結果Ivan卻直接走到口譯室跟她說：「跟我來，我想見見會員，我想跟他們握手、拍照、回答他們的問題，我想陪他們。」那一刻她才明白，自己正在跟一位很特別、很善良的領導者合作——他沒有用身份製造距離，而是在創造連結。這個畫面，成了她這集想談的「善良領導」最好的起點。

善良領導，從聽見行為背後的需求開始

Daniela說，衝突跟緊張關係之所以會發生，是因為我們習慣只看表面：我們用別人做了什麼、說了什麼，或者沒做什麼、沒說什麼來評斷對方，而且還喜歡在評斷裡證明自己是對的。但每個人看世界的角度都不一樣，我們說出來的話，是從各自的經驗、價值觀、傷痛、需求跟渴望長出來的，這些沒有對錯，就只是「是什麼」。更重要的是，很多需求其實根本沒有被說出來——不是因為我們不自覺，就是因為一旦說出來會讓自己不舒服，所以乾脆不說。善良的領導者，願意往表面之下走一步，保持好奇，去聽那個還沒被說出來的需求。這不代表所有行為都可以被接受，而是當你理解了行為背後的需求，你才能跟對方一起看這個行為造成的影響，一起找出更好的前進方式。

你問的問題，決定你聽到多少真心

Daniela分享她最常問人的問題。第一個很開放：「你現在的生活過得怎麼樣？」接著她會把問題拉到未來，問對方有沒有正在追的夢想、正在創造的東西；因為生活不會一直順利，她也會問「最近有什麼事讓你睡不著」。但她最喜歡的一句，是「你現在需要什麼？」——這句話會讓人往內心去找答案，而每個人其實都知道自己需要什麼，只是平常沒人問。Ivan追問一個很實際的問題：「關於困難、挑戰的那個問題，是不是要留到對話後段才問，因為對方還不夠認識你？」Daniela說是的，問這種問題之前，兩人之間要先有一定的關係，或至少有安全感，因為安全感才會讓人願意卸下防備、敞開來說、也願意深深地聽，這樣才能跟對方建立更深層的連結。

勇氣，才是善良真正的樣子

Ivan問了一個他早知道答案的問題：善良不是常被當成軟弱的象徵嗎？Daniela說，確實常被誤會成這樣，但她認為善良其實需要勇氣，因為評斷別人、退開、或是躲在權威背後，遠比保持開放、保持好奇、願意連結來得容易太多。她分享自己輔導一家汽車公司高層主管的經驗：生產部門主管一開始很懷疑這套做法，他說自己手下有138個來自不同文化的男性員工，現場很粗獷，他們甚至設有「戰情室」來處理衝突。Daniela半開玩笑說，那應該改叫「和平室」才對。但她還是建議他：「不容易，但其實很簡單——成為你想在你的部門裡看到的樣子。」這位主管開始走到工廠現場，跟員工打招呼、問他們「有什麼我能幫上忙的嗎」。一開始員工很不自在，還會開玩笑帶過，但他沒有放棄，六個月之後，這些員工開始互相支持、像團隊一樣合作，甚至一起去吃午餐。關係的品質變了，結果也跟著變了。

「善良常被誤解為軟弱，但我認為它其實需要勇氣。因為評斷、退開、或躲在權威背後，遠比保持開放、好奇、願意連結來得容易太多。」——Daniela Antongiovanni

把善良領導帶回分會與診所

Ivan也補了一句很有感的話：領導者其實很少是「被訓練出來的」，多數人是先成為領導者，才慢慢學怎麼領導。他認為如果能用比較像曼德拉、而不是像阿提拉的方式去運用制度跟規則，就會是一個好的領導者。這段話我聽了特別有共鳴——在分會裡，我們常常急著評斷一個夥伴「怎麼又遲到」「怎麼引薦量這麼少」，卻很少停下來問一句「你現在需要什麼」。一對一時間，其實正是練習這種善良領導最好的場合：先聽對方生活過得怎麼樣，再聽他正在追的目標跟卡住的地方，關係夠深之後，再一起面對困難。診所裡帶團隊也一樣，與其在同仁表現不如預期時直接評斷，先去理解行為背後的需求，再一起找出更好的做法，團隊才會真的凝聚。Daniela提到她跟分會夥伴Lorenzo從2015年同一週入會，一路走到今天變成最親近的朋友兼工作夥伴，這正是BNI這個生態系最珍貴的地方——善良建立的關係，往往比生意本身走得更遠。

📚 延伸閱讀

《遠見：透視全球變局》　王力行總策畫

「好的團隊領導人，許多都是克服難關後成長」　P091

這句話跟Daniela說的那位汽車公司生產主管的故事幾乎是同一件事：他一開始走進工廠現場時被員工取笑、冷眼看待,整整撐過六個月的不自在,才等到員工開始互相支持、真正成為一個團隊。善良領導不是一句話就能喊出來的口號,而是在對方還沒有理解你、甚至還不相信你的階段,願意持續示範下去的那段難堪過程。在分會裡帶新夥伴、在診所裡帶新同仁,往往也要先熬過那段被懷疑的時間，才會換來真正的團隊。

本週行動

1. 這週的一對一，把第一個問題換成「你現在的生活過得怎麼樣」，聽完再問對方正在追的目標。

2. 遇到夥伴表現不如預期時，先問自己「他這個行為背後可能的需求是什麼」，再開口評斷。

3. 在團隊或分會裡，主動示範一次你想看到的行為——像Ivan走向會員那樣，而不是等別人先做。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 980《Kind Leadership》，由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。
原集連結：bnipodcast.com/episode-980

EP949｜從 20 人到 35 人：把一個苦撐分會重新帶起來的四個動作

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BNI PODCAST ‧ EP 949

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

一個苦撐的分會，有沒有可能被重新帶起來？BNI Podcast 第 949 集是一集經典重播，Misner 分享他親自指導 BNI 創始分會主席 Mark Breves 的過程，把一個原本只剩 20 人、氣氛低迷的分會，一步步帶到 35 人。這集談的不是口號，而是一套可以複製的「教練分會」做法。

先向成功的人請益，別自己閉門造車

當分會遇到瓶頸時，很多幹部第一個反應是自己硬撐、自己想辦法。但 Misner 給的第一步是：主動向那些已經帶出成功分會的領導請益，去學習「經過驗證」的策略與做法。你正在苦惱的問題，很可能別人早就解過，與其重新發明輪子，不如站在別人的經驗上前進。

這對我們大信白金分會也是很好的提醒——BNI 是一個全球網絡，我們身邊、上級、其他分會，都有大量現成的智慧可以借。

一個一個訪談，把每位會員真正聽進去

這集我最有感的做法，是 Mark Breves 逐一訪談每一位會員，了解他們的需求、他們的挫折，以及他們對這個分會的願景。這件事看似基本，卻常被忽略。當領導願意坐下來，真的去問「你來這裡想得到什麼？你哪裡卡住了？」，會員才會感覺自己被看見，投入度也才會回來。

分會的成長，往往從「領導願意逐一傾聽每一位會員」開始。

用表揚與標準，把投入度撐起來

要讓一個分會動起來，光有溫度不夠，還要有結構。Misner 建議善用表揚，例如「最佳講者獎」「傑出人脈證書」，讓會員的付出被公開看見；同時要維持出席的標準，讓大家知道這是一個彼此當真的團隊。表揚給動力，標準給紀律，兩者一起才能把投入度真正撐起來。

而這一切，都可以搭配 BNI 現成的培訓資源進行。從 20 人到 35 人，靠的不是奇蹟，而是把這幾件對的事，持續做好。

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《孫運璿傳》　楊艾俐

「仔細聽，而且都聽得懂」　P291

孫運璿帶部會的方法很土法：一個一個聽，聽到懂為止，而且「先請有關人員盡量發言」（P162）。Mark Breves 救分會的第一步也是逐一訪談每位會員。低迷的團隊多半不缺方案，缺的是有人願意坐下來問一句：你來這裡想得到什麼、你卡在哪裡。

本週行動

這週，找一位你還不太熟的分會夥伴，坐下來聊十分鐘，問問他來 BNI 想達成什麼、目前遇到什麼困難。你會發現，傾聽本身就是最好的教練起點。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 949《Coaching a Chapter to Greatness (Classic)》，由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。
原集連結：bnipodcast.com/episode-949

EP875｜那句「沒付錢請你思考」，反而教會他怎麼當主管

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BNI PODCAST ‧ EP 875

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

「我們沒付錢請你思考。」這句話，是 Ivan Misner 大學時在雜貨店上夜班、向經理提出改善效率的建議時，得到的回應。這個負面經驗，反而定義了他日後的領導哲學。

領導者應該鼓勵思考

那句「沒付錢請你思考」讓年輕的 Misner 非常不是滋味。多年後當他自己成為領導者，他選擇走完全相反的路：主動重視員工與團隊的建議，鼓勵大家提出想法。他發現，當一個人感受到自己的意見被重視，就會產生投入感與忠誠。在分會裡也一樣，一位願意聽幹部與會員聲音的主席，能凝聚出完全不同的氣氛。

言語有力量，你會是別人故事裡的哪種角色？

Misner 提醒，領導者說出的話影響深遠。幾十年後他仍記得那句負面回應，可見一句話能在人心裡留多久。你今天對團隊夥伴、對新會員、對員工說的話，都正在決定你在他們的故事裡，是正面還是負面的那個角色。

不是每個建議都有價值，但用心聽完本身就是一種尊重；而那些你一開始不以為然的聲音，往往藏著能改善營運與決策的洞見。

聽，本身就有力量

Misner 直言，並非每個建議都值得採納，但願意用心聽，就已經走在正確的路上。對一位分會主席、一家店的老闆而言，願意停下來聽基層的聲音，常常能得到意想不到的好點子，也把人心綁得更緊。

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《客訴應對的100條法則》　谷厚志

「所謂溝通，就是傾聽對方說話」　P039

谷厚志說他從客訴現場學到最重要的一課，就是這句。而且他發現，抱怨最多的往往是老顧客——「其實背後充滿了顧客的愛與支持」（P060）。員工提出的改善建議也是同一種東西：那是還願意在乎的人才會開的口。一句「我們沒付錢請你思考」，關掉的不只是一個建議，是往後所有的建議。

本週行動

本週找一位團隊夥伴、新會員或同仁，認真問他一句「你覺得有什麼可以更好的？」，並完整聽完不打斷。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 875《We Don’t Pay You to Think (Classic)》，由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。
原集連結：bnipodcast.com/episode-875

EP860｜Ask Ivan 一次講清楚：CEU、見證、週報與 TYFCB 到底怎麼做

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BNI PODCAST ‧ EP 860

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

BNI 裡有幾個名詞，新會員常常似懂非懂：CEU、見證（Testimonial）、週報簡報、TYFCB。這集「Ask Ivan」由創辦人 Ivan Misner 親自把會員最常問的四個主題一次說清楚。與其道聽塗說，不如聽本人怎麼定義。

CEU 與見證：學習與感謝，都比你想的更彈性

CEU（持續教育學分）適用於所有正在學習的人，而收聽 BNI Podcast 就是最值得認列 CEU 的方式之一。換句話說，你不必等到正式課程，每天通勤聽一集，就是在累積自己的教育學分。

至於見證，Ivan 特別澄清一個常見誤解：見證可以口頭給、也可以在會議上即席給，不一定要寫成書面。只有 60 到 100 人以上的大型分會，才可能因為人多而要求書面。所以別再因為「還沒寫好」而遲遲不給夥伴一個見證——今天站起來說一句真心話就可以了。

見證不必等寫好，一句即席的真心話，當場就能給。

週報「不是廣告」，是教別人怎麼轉介你

這是全集最關鍵的一句。很多人把週報一分鐘當成打廣告——拚命講自己多厲害、服務多好。Ivan 直接點破：週報不是廣告，而是教其他成員如何轉介你。你要教的是「遇到誰、聽到哪句話，就該想到我」。這跟 858 集談的「具體請求」是同一個核心：把焦點從「推銷自己」換成「訓練夥伴」。

TYFCB：那個大到超乎想像的數字

TYFCB（Thank You For Closed Business，感謝成交業績）由會員自己在 BNI Connect 回報。Ivan 給了一個震撼的對照：全球有 100 個國家，一整年的 GDP 還低於 BNI 每年會員回報的成交金額。這個數字之所以重要，不只是炫耀規模，而是提醒我們——每一筆你認真回報的 TYFCB，都在證明「口碑經營」是真的能創造龐大實質產值的系統。

認真回報 TYFCB，不是做業績，是替整個系統留下證據。

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《執行長日記》　Steven Bartlett

「若你想精通某事，教會別人」　P021

Bartlett 的法則2 剛好替這集的關鍵句下了註腳：週報不是廣告，是教學。而他更進一步指出「老師永遠是教室裡最獲益良多的人」（P026）——當你認真設計「怎麼教夥伴轉介我」，你自己也才會第一次真正想清楚：我到底服務誰、解決什麼問題。

本週行動

這週做三件小事：把一集 Podcast 認列成你的 CEU、當場給一位夥伴口頭見證、回報一筆你近期因分會而成交的 TYFCB。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 860《CEUs, Testimonials, Presentations, and TYFCB (Ask Ivan)》，由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。
原集連結：bnipodcast.com/episode-860

EP855｜用「客戶感謝方案」互相轉介：跨行合作十年的黃金默契

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BNI PODCAST ‧ EP 855

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

同一個分會裡，不同行業的會員其實可以聯手經營一套「客戶感謝方案」，同時替彼此創造轉介、也為客戶加值。這不是理論，而是已經實行超過十年的真實合作。

一段十年的跨行合作

一位水電師傅與一位美膚專家，已經合作了超過十年。做法很簡單：水電師傅完成工程後，由美膚專家親自送上一份感謝禮給他的客戶，同時順便替他蒐集客戶的回饋。兩人都從對方的客戶群裡得到新的接觸點。

親自遞送，才有「驚喜感」

重點不是禮物多貴重，而是「親自送」。寄送一份制式禮物很難讓人有感，但有人親手遞上，就製造了驚喜感。而這個面對面的瞬間，正好是做客戶滿意度問卷、爭取好評的最佳時機。

客戶記得的，往往不是你送什麼，而是你願意親自跑一趟。

不知道怎麼轉介對方？把話術直接給他

很多人在一對一時想幫對方，卻不知道從何轉介起。解法是：找出雙方客戶的共同需求，然後「把話術直接給對方」。當你把該怎麼開口、該推薦給誰都準備好，合作夥伴才能有信心地替你轉介。

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《執行長日記》　Steven Bartlett

「心理登月是相對較小的投資」　P132

Bartlett 說的「心理登月」，就是用很小的成本製造一個讓人記一輩子的時刻——因為客戶其實只根據幾個時刻在記你（P133）。親自把一份感謝禮送到對方客戶手上，成本不高，卻正是那個時刻。這也解釋了為什麼寄送制式禮物永遠做不出同樣的效果。

本週行動

找一位客戶群重疊、卻不同行的會員做一對一，共同設計一個小型「客戶感謝」動作，並把轉介話術寫下來交給對方。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 855《Referrals Through Customer Appreciation》，由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。
原集連結：bnipodcast.com/episode-855

EP849｜別只盯著 TYFCB：BNI 真正值錢的，是那些沒被登記的收穫

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BNI PODCAST ‧ EP 849

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

很多人衡量 BNI 值不值得，只看一個數字：TYFCB（感謝生意成交）。但來賓 Dr. Ben Reebs 在這集提醒——你在分會得到最珍貴的東西，往往從來沒被登記成「轉介」。

那些不會出現在轉介單上的價值

Reebs 分享，分會夥伴給他的一則策略建議（員工留任稅額抵免），替他帶來超過 2 萬美元退稅——但這筆錢不會登記成任何一張轉介單。真正讓事業體質變好的，往往是這種看不見的累積。

一對一，挖出你看不見的資源

他也透過一對一交流，認識了一位醫療帳務專員，五年內把診所的核銷率提升了 20%。這不是一次成交，而是一段讓事業體質變好的關係。對醫美診所也一樣：一位懂法規的夥伴、一位可靠的設備供應商，帶來的價值常常遠超單筆轉介。

續會前，把這些無形效益一起算進來。只用 TYFCB 數字評估 BNI，就像只看薪水評估一份工作——你會大大低估它真正的價值。

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《創投心法》　程萬里、張明義

「客戶 = 看得到與看不到的人脈網絡」　P142

創投看一家公司的客戶，從來不只算已經成交的那幾筆，而是把背後看不見的網絡一起估進去。這正是 Reebs 想講的：那筆 2 萬美元退稅、那位帳務專員，都不會出現在轉介單上，卻實實在在改變了事業體質。續會評估時只看 TYFCB，等於用單價在估一張網。

《執行長日記》　Steven Bartlett

「價值取決於情境，而非技能」　P266

Bartlett 用整條法則講一件事：同樣一項本事，換個情境價值就完全不同。一對一裡拿到的那句提醒、那個聯絡人，寫在轉介單上是零，放進你正卡住的那個環節卻可能值好幾個月。BNI 最難計算的價值，幾乎都是這種情境價值——它不會自己變成數字，但它會改變你的下一步。

本週行動

拿出紙筆，寫下這一年 BNI 帶給你、但「沒被登記成轉介」的三件事：一個建議、一個人脈、一個成長。下次續會評估時，把它們一起算進來。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 849《The Intangibles of BNI》，由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。
原集連結：bnipodcast.com/episode-849

EP841｜新會員留不留得住，前三個月就決定了

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BNI PODCAST ‧ EP 841

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

招募一位新會員很不容易，但你有沒有發現，真正決定他能不能留下來的，往往不是入會那一天，而是入會後的前三個月？這一集來賓 Michael Mayer 把話講得很直接：留存的關鍵，是關係，不是制度。

前三個月，決定他留不留

新會員剛加入時，心裡其實充滿不確定：這裡的人會不會接納我？我能不能融入？這筆錢花得值不值得？如果在前三個月他沒有持續的接觸點、沒有感受到被支持，他很容易就安靜地淡出。

所以這三個月，幹部與資深成員要主動製造接觸點：一對一、一通問候的電話、一句「你這週的簡報我很有共鳴」。讓他知道，他不是一個人在面對這個新環境。

會員留存的戰場，不在續約那一天，而在入會後的前三個月。

關係勝過流程

Michael Mayer 提醒一件很重要的事：制度能把人帶進來，但只有關係能把人留下來。找到彼此的共同點、真誠地分享自己，比單靠 SOP 更能建立長期的忠誠。

我在經營診所也深有感觸。一位新顧客第一次來，真正讓她回診的，往往不是優惠方案，而是我們記得她上次提過的小事、真心關心她的狀況。分會的新會員，也是一樣的人。

制度把人帶進來，關係把人留下來。找到共同點、真誠分享自己，比任何流程都更能綁住一個人的心。

具體的肯定，比空泛的讚美更有力

還有一個小但關鍵的動作：針對貢獻給出具體的肯定。不是「你很棒」，而是「你上週幫我引薦的那位客戶，已經成交了，真的謝謝你」。具體的肯定讓人知道自己的付出被看見，這才是驅動他持續參與的真正燃料。

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《更快樂的選擇》　塔爾·班夏哈

「感謝你獲得的任何進步」　P274

班夏哈談感激時強調：要謝的是具體的進步，不是籠統的好。這正是這集那個關鍵動作的心理學版本——「你很棒」留不住人，「你上週引薦的那位客戶成交了」才會。前三個月的新會員最需要的，就是有人替他把還很小的進步，一次次指名道姓地說出來。

本週行動

列出分會裡入會不滿三個月的新會員，這週主動約其中一位做一對一。別只聊生意，多聊一點彼此；並且針對他最近的一個具體付出，給他一句真心的肯定。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 841《Member Retention》，由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。
原集連結：bnipodcast.com/episode-841

EP832｜先跟他說，別先說他：分會裡最不討喜、也最關鍵的那個委員會

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BNI PODCAST ‧ EP 832

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

分會裡有一群人，做得好沒人看見，做不好全分會都有意見。這一集 Misner 完整列出會員委員會的職責清單，但真正讓我停下來的，是主持人 Priscilla 中途插進來的一句話——她說她待過會員委員會，而且她不喜歡。她沒有客套，Misner 也沒有替她圓場。兩個人就這樣把這個位子最難的地方攤開來講。

Priscilla 說了一句很少人敢說的話

節目進行到一半，Misner 問她：你在自己的分會裡，有感受過會員委員會的重要嗎？

Priscilla 的回答是：「有，我完全同意它決定了整個分會的調性。我以前也待過會員委員會——不知道我這樣講適不適合——但我其實不太喜歡。我不喜歡處理大家互相之間那些雞毛蒜皮的抱怨。那段時間很難熬，我們當時有一位很難處理的會員。」

接著她講了更誠實的一段：「後來真的到了得對某個人採取行動的時候，我更不喜歡了。因為我會同情他，我心裡是抗拒的。我知道我是這個委員會裡不對的那個人。」

Misner 沒有安慰她，他說的是：「謝謝你的付出。我們應該像感謝軍人服役那樣去感謝會員委員會的人——謝謝你的服務。因為這是苦差事，而且需要有耐心的人。另外我建議，不要在會員委員會待太久，輪替下來、休息一下是好的。」

這段對話值得每個分會幹部聽兩次。因為它承認了一件我們平常不太承認的事：會員委員會不是榮譽職，是消耗職。而消耗職需要的是輪替制度，不是道德喊話。

會員委員會到底在做什麼

Misner 說，BNI 早期只有二、三十個分會的時候，所有人遇到問題都來找他：這個人怎麼辦？那個人卡了別人的類別怎麼辦？他很快就發現兩個問題——第一，這不可規模化；第二，也是更重要的，當地的事，本來就該由當地的人處理，因為分會裡的人永遠比他更了解狀況。

於是每個分會都要有會員委員會。他在節目裡列了這份清單：

定期向分會報告目前開放的類別與相關政策｜為分會做品質把關｜審核新申請與轉入申請｜管理專業類別｜在參與度上輔導會員｜處理會員之間的抱怨與爭議｜執行出席政策｜執行反歧視政策｜執行反騷擾政策。

其中「品質把關」他特別展開講：要盡力確保發出去的引薦是真的引薦，而且收到引薦的人真的有去跟進。他說這兩件事都很重要，而且經常沒有發生。引薦不必每一筆都成交，但每一筆都必須是真的。

還有一個容易被略過的提醒：報告政策時，不要只講「怎麼做」，要講「為什麼」。他的原話是——「在人們理解 why 之前，他們不會在乎 how。」如果你在會員委員會而你自己也不知道為什麼，那就去問你的區域董事、執行董事或資深前輩，因為他們知道這些政策當初為何而生。

這正是賽門・西奈克在《先問，為什麼？》裡整本書在講的事：從「為什麼」出發的說明，才會被接受；從「做什麼」出發的說明，只會被服從——而且是勉強的服從。分會政策最常見的失效原因，不是規則太嚴，是規則沒有被解釋過。

先跟他說，別先說他

這集最該被印出來貼在會議室的，是 Misner 講申訴順序的那段。

他說他幾乎可以聽見有會員在心裡碎念：「對啦，我遇過這種問題，會員委員會什麼都沒做。」他的回應是：我們在處理的是人，只要牽涉到人就一定有難處。所以——

第一步，直接去找當事人談。收到不實的引薦、或知道有人不跟進，先跟那個人本人講。第二步，如果沒解決，冷靜地——他強調不要在盛怒中去——找會員委員會，說明狀況，並且問他們「我可以怎麼幫忙把這件事處理好」。第三步，給委員會時間去處理。

然後是那句最短、也最重的話：

「不要先談論人，要先跟人談。」絕對不要在分會裡到處講某個人做錯了什麼。跟他本人談過之後，再去找會員委員會，那是可以的。

這條規矩我在診所端有一模一樣的版本。醫美的客訴、同事之間的摩擦，最傷的從來不是事情本身，是「事情還沒跟當事人求證，就已經在群組裡走過一輪」。等到當事人知道的時候，他要處理的已經不是原本那件事，而是「大家都已經有結論了」這件事。一個分會的信任額度，通常不是被大衝突燒掉的，是被這種順序錯誤一次一次磨掉的。

像曼德拉，不要像阿提拉

Misner 給會員委員會的執行準則，是一句很好記的話：「執行規則的時候，要像曼德拉，不要像阿提拉。」不要用法西斯的方式套規則。要嚴，但要讓人感覺得到你在乎——他用的詞是 tough love。

他也講清楚了為什麼規則不能沒有：「沒有規則的冰球，就是在冰上打拳擊。沒有規則的 BNI，就只是個聯誼社團。」

但天平的另一端一樣危險。他說，如果會員委員會太嚴、又表現得毫不在乎，會在分會裡製造出負面氣氛，這時候要往回拉一點；可是如果太鬆，分會就只剩下社交。兩邊都行不通。

而拿捏這個天平的人，恰恰就是 Priscilla 說「我不適合」的那種人——會同情、會猶豫、會覺得難受的人。杜拉克在《杜拉克談高效能的5個習慣》裡的看法可以放在這裡：用人要用其所長，而不是找一個沒有短處的人。會同情別人的人，不是不適合做會員委員會，他只是不適合長期做。這也是為什麼 Misner 要特別交代：定期輪替。

最後他給了兩個實用建議，我認為比職責清單更重要。第一，眼睛盯著球：BNI 的目的是產生引薦，那些有的沒的小事可以先放一邊。第二，互相給對方一點寬容（give each other grace）——人都會犯錯，先給空間；真的嚴重了，再交給委員會。他說，會員委員會被那些芝麻小事淹沒的時候，是會撐不住的。

📚 延伸閱讀

《我們內心的衝突》　卡倫·荷妮

「新衝突仍會不斷衍生」　P030

荷妮指出，沒被處理的衝突不會停在原地，它會繁殖——這正是「先跟人談，不要先談論人」的理由：背後談論不會消化衝突，只會替它開分店。Misner 那三步（先找當事人、冷靜地找委員會、給時間）本質上是一條止損線；而委員會之所以不討喜又關鍵，就因為它是那條線的執行者。

本週行動

①下次開會，公開謝一次會員委員會：Misner 在這集特別點名要大家做這件事。不要只說「辛苦了」，講一件具體的事——例如某次審核擋掉了不合適的申請、或某次把兩個人之間的誤會處理掉了。做得好沒人看見，正是這個位子最消耗人的地方。②把「先跟他說，別先說他」訂成分會的明文規矩：寫進幹部交接文件，新會員入會簡報也講一次。順序講清楚——先找當事人、再找委員會、給委員會時間。這條規矩的價值不在處理衝突，在於預防八成的衝突根本不會擴大。③檢查一件事：你們的會員委員會多久沒有輪替了？如果有人已經連續做超過一年，主動問他要不要休息。他多半不會自己開口。

收束

Misner 在這集用了一個很準的比喻：會員看到的 BNI，只是冰山的一角，水面下有很多事在運轉，分會才轉得動。而會員委員會就是那個水面下的東西——「它絕對會決定一個分會的成敗。」

但這集真正的價值，不在那份職責清單。清單各分會都拿得到。真正稀有的是 Priscilla 那句「我知道我是這個委員會裡不對的那個人」——她願意在節目上承認自己撐不住，而 Misner 的回應不是「你要再堅強一點」，是「謝謝你，而且該輪替了」。

分會治理最難的部分，從來不是把規則寫對，是找到願意執行規則的人，然後不要把他們用壞。

沒有規則的 BNI，只是個聯誼社團；但只有規則的 BNI，會把願意執行規則的人一個一個用壞。
🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 832《Membership Committees Are Critical》（主持人：Priscilla Rice；主講：BNI 創辦人 Ivan Misner 博士），由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。本集為 Ep 663 的經典重播——原始版本錄製於 2020 年 7 月疫情期間，Misner 當時已居家數月；2023 年 10 月重播時，各分會正好走過大量新會員回流的階段，會員委員會的把關角色再次吃重，這也是這集被選來重播的時機意義。文中書籍引文出自賽門・西奈克《先問，為什麼？：啟動你的感召領導力》、彼得・杜拉克《杜拉克談高效能的5個習慣》。

EP800｜她把第二個人擋在第一個人前面——然後全場都想不起第一個人是誰

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BNI PODCAST ‧ EP 800

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

這是 BNI Podcast 的第 800 集。來賓 Christine Bond 是二十年資歷的會員、分會主席，一位從來沒有在 BNI 之外打過廣告的按摩治療師。而她帶來的，是一個我看過最好的教育環節示範——用三個人的身體，證明了一件關於見證的事。

那個把人擋住的示範

Christine 擔任教育協調員時，在一場實體會議上做了這件事。

她請三位會員到台前站好。

她先給第一位一則非常精彩的見證。講完之後——

她立刻把第二位會員安排到第一位的正前方，把她整個擋住、看不見了。

然後她給第二位一則同樣精彩的見證。接著把第三位擺到第二位前面，也給了一則見證。

然後她轉頭問全場：

「我剛剛說了前面那兩位什麼？」

沒有人記得。

這個示範的高明之處在於，它讓一件抽象的事變成了物理現象：在聽眾的腦子裡，後來的那個人真的會把前面的人擋住。

「你有一則見證！你也有一則見證！」

Christine 說，問題出在引薦與見證那個環節的時間有限，而有些會員在熱情之下，會連續丟出好幾則見證。

她的比喻讓 Misner 當場笑出來——這就像歐普拉在節目裡送車那一集，BNI 版本是：

「你有一則見證！你也有一則見證！全分會都有一則見證！」

但她說，很不幸地——因為人類記憶的容量有限，當多則見證被連續給出，前面兩則會完全被浪費掉。

Misner 給了結論，這句話值得抄下來：

「被記住的，是你最後講的那個人。所以做見證的時候，要專注在一個人身上。」

心理學上這叫新近效應——在一串連續訊息裡，最後出現的那個項目最容易被回憶起來，而中間的部分掉得最兇。所以你一次講三個人，實際效果不是「三個人各得三分之一」，而是「最後一個人拿走大部分，前兩個接近歸零」。

換句話說：你以為你在慷慨，其實你在浪費。

一則見證，可以抵十則引薦

Christine 接著講了為什麼這件事值得認真做：

「有時候，一則很棒的見證比一則引薦更好——因為你是在對一群可能有 25 到 50 人的聽眾講一個故事。而我講的這個故事會變成他們的故事，他們可以拿去替那位會員吹捧。」

Misner 把數字說得更直白：「一則精彩的見證，可以等於 2、3、4、5、甚至 10 則引薦。見證跟引薦一樣重要。」

「具體才出色」——她當場示範了一次

Misner 請 Christine 示範，而她給的版本值得每個人拆開來看：

「我們分會有一位會員，他是會計師。他對稅務策略和規劃非常在行，是我見過最專業的會計師之一，總是主動替客戶的最佳利益著想。他用了六個月的規劃，替一家有多位合夥人的公司客戶，每個人省下大約四萬到四萬五千美元的稅。所以你會很喜歡跟他合作。」

請注意這則見證的結構：身分 → 特質 → 一個帶數字的具體事件 → 一句推薦。整段不到三十秒，但那個「六個月」和「四萬到四萬五千美元」讓它變得可以被複述。

Misner 說，他一直強調週報要「具體才出色」，而見證同樣如此。然後他點出這個原則的源頭——

肯・布蘭查在《一分鐘經理》裡談的「一分鐘讚美」：簡短、具體、注重細節，才是讓人記得住的關鍵。那本書談的是主管怎麼稱讚下屬，但機制完全相同：模糊的稱讚讓人開心一秒，具體的稱讚會被對方記一輩子——而且會被轉述。

別忘了書面見證

Christine 說，她分會的一位會員替她開了 Yelp 檔案並貼上見證。她最早的八則評價，全部來自曾經當過她客戶的 BNI 會員。

而其中一個人把同一則見證，同時貼到了 Yelp、LinkedIn、Google、Facebook 和 BNI Connect——她說那個觸及範圍「非常驚人」。

她補了一個很敏銳的觀察：這些評價「都是用不同的聲音說出來的，所以能夠觸及到不同類型的潛在客戶。」

而 Misner 給了一個所有人都該養成的習慣：

「如果有人給了你一則口頭見證，你可以跟他說：非常謝謝你剛才的見證。可以麻煩你也把它貼到網路上嗎？這樣它就被記錄下來了。」

口頭見證在會議室裡活五分鐘，書面見證在網路上活五年。而它們花的力氣，其實是同一份。

📚 延伸閱讀

《大腦拒絕不了的行銷》　羅傑·杜利

「一旦複雜過頭，就不會有人想去讀它」　P135

杜利的實驗說明了那場「人牆示範」背後的機制：訊息超載時，大腦不是照單全收，是整批放掉。三則見證連發，每一則都在把前一則擋住——最後全場一則都不記得。見證是稀缺資源，一次一則、留出空間，它才進得了記憶。

本週行動

①下次見證只講一個人：就算你這週想感謝三個人，也只講一個，其他兩個留到下週和下下週。三週講三個人，遠勝過一次講三個人然後三個都沒被記住。②見證裡塞進一個數字：省了多少、多久完成、幾次回訪。沒有數字的見證聽起來都像客套，有數字的見證會被複述。③建立一個「口頭轉書面」的習慣：每次有人替你做了見證，會後傳一則訊息——「今天很謝謝你。可以請你把剛才說的貼到 Google 評論嗎？我把連結附上。」附連結是關鍵，沒附連結的請求成功率減半。

收束

Christine 那個示範最厲害的地方，是它處理了一個很難用講的說服的問題。

如果她只是站在台上說「一次講太多人，大家會記不住」——所有人都會點頭，然後下週繼續一次講三個人。因為每個人都覺得自己講的那三則都很精彩，值得被記住。

但當第二個人真的走上去、把第一個人的身體擋住的那一秒，那件事就不用解釋了。

這也是 Ep801 講的第三個 E——道具和角色扮演的威力。她沒有用任何道具，她用的是三個活人。

你一次講三個人，實際效果不是三個人各得三分之一，而是最後一個人拿走大部分，前兩個接近歸零。你以為你在慷慨，其實你在浪費。
🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 800《Are You Wasting a Fantastic Testimonial?》（主持人：Priscilla Rice；主講：BNI 創辦人 Ivan Misner 博士；來賓：Christine Bond，BNI Referral Solutions 分會主席，20 年會員，按摩治療師），由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。本集為 BNI Podcast 第 800 集。關於好見證的更多討論見 Ep 176。文中書籍引文出自肯・布蘭查《一分鐘經理》；「新近效應」為記憶研究中序列位置效應之一。文中示範見證的金額為節目原文所述之美元。

EP782｜感恩點亮大腦的程度不輸酒精——而接收方的創新力會提升 33%

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BNI PODCAST ‧ EP 782

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

Misner 說他很清楚，當有人講「要有一顆感恩的心」，很多人心裡的反應是「又來了，新時代那一套，我們要的是硬數據」。所以這一集他不講道理——他一口氣列出五份研究，然後說：這不是新時代，這是科學。

五份研究

①哈佛醫學院：多項研究顯示，會表達感恩的人更樂觀，而且對自己的感覺更好。

②耶魯情緒智能中心發表的論文結論是：表達感恩會「完成」你與他人之間的連結感。（Misner 特別加註：這一點在建立關係上非常重要。）

③神經科學：Claremont Graduate University 的 Paul Zak 教授指出——「肯定」對信任的影響是所有因素中最大的。

Misner 把這句重複了一次，並強調了四個條件：當這份肯定是「具體的、出乎意料的、個人化的、而且公開的」時，效果最強。

④加州大學柏克萊分校：他們用 fMRI 掃描比較「有寫感恩信」和「沒有寫」的人，發現寫過感恩信的人，內側前額葉皮質的活化程度明顯較佳。

而 Misner 補了一個讓人記得住的對照：內側前額葉皮質正是對尼古丁、藥物、酒精產生反應的區域。換句話說——表達感恩點亮那些區域的程度，和酒精或藥物一樣多，甚至更多。

他的評語：「在我看來，這是一種真正正面而且安全的方式，去獲得那些感覺。」

⑤Cicero group 的研究（發表於《富比士》）：接收到感恩的人，創新表現提升 33%，工作成果提升 22%——而且比起那些沒有感謝文化的公司，他們留在組織裡的時間更長。

Misner 的總結：「感恩改善態度。它改善連結感。它改善結果。這不是新時代，這是科學。」

Paul Zak 後來把這一系列研究寫成《信任因子》，而他的核心主張正好補上了為什麼「肯定」這麼有效：被具體肯定的那一刻，人腦會釋放催產素，而催產素直接提高信任與合作意願。所以感謝不是社交禮儀，是一種生理層次的信任投資。

「簡單，但不容易」

Misner 說感恩和許多成功原則一樣——概念很簡單，但要規律地做到並不容易。

而他解釋了為什麼：

「因為容易的事，是去注意什麼不對、你不喜歡什麼、什麼惹到你、你正面對什麼問題。」

然後是那句我認為整集最扎人的話：

「我這些年學到的是——如果你聚焦在問題上，你會變成世界級的『問題專家』。而當你被周圍的問題纏住時，你很難表達感恩。」

「但如果你聚焦在解法上，你可以變成世界級的『解決問題專家』。」

（我們在 Ep790 看過他把這件事變成一套可操作的技術——那個「為什麼這麼高」的提問法。這一集是那個方法背後的理由。）

而在台灣，這件事又更難一點

Misner 說的「簡單但不容易」，在我們的文化裡有一個額外的阻力。

我們習慣把感謝藏在行動裡——請吃飯、送禮、下次多幫他一點。這些都是真心的，但它們有一個共同問題：對方不一定知道你在謝什麼。

而 Paul Zak 那四個條件裡，第一個就是「具體」。一頓飯不具體，一句「上次那件事你幫我擋掉了，我到現在都記得」才具體。

另一個阻力是「公開」。在台灣的職場與商會裡，當眾稱讚一個人常常會讓雙方都有點不好意思——講的人怕肉麻，被講的人怕出風頭。所以我們傾向私下講、事後講、或者乾脆不講。

但研究指出，公開正是效果最強的那一項條件。那份不好意思是有代價的，只是代價從來不會被記在帳上。

我自己在診所端試過一個很小的調整：把原本在辦公室私下說的「這次處理得很好」，改成在早會上講出來，並且講清楚是哪一件事、她做了什麼。效果差別大到有點荒謬——同樣一句話，私下講是安慰，公開講是身分。

BNI 把感恩寫進了制度裡

接著 Misner 做了一個我覺得很漂亮的連結——他指出 BNI 的會議設計本身就是一台感恩機器。

會議中有一整個環節，是用來給引薦或給見證的。而他再次強調了那個界線（我們在 Ep814 談過）：

「記住，那不是『我有』的環節。不是你有幾個 CEU、做了幾場一對一。那是引薦的環節。」

而關鍵在下一句：

「BNI 的見證，就是以具體而且公開的方式表達感恩。」

請把這句話和 Paul Zak 的四個條件放在一起看——具體、出乎意料、個人化、公開。

一則好的見證，四個條件全中。它具體（講出實際發生的事）、出乎意料（當事人不知道你要講他）、個人化（只針對他一個人）、而且公開（在全分會面前）。

換句話說：那個每週三十秒的環節，剛好命中了神經科學上信任建立效果最強的組合。這大概不是設計時就算好的，但它確實成立。

📚 延伸閱讀

《更快樂的選擇》　塔爾·班夏哈

「我們就從容器內部挖出更多空間」　P269

班夏哈談感激時說，感恩不是把容器裝滿，是把容器變大——而且「一個人的情緒可以觸發另一個人的相同情緒」（P277），跟耶魯那份「感恩完成連結感」的研究互相印證。Misner 那四個條件值得抄下來：具體、出乎意料、個人化、公開。感謝要照這個規格給，效果才會到位。

本週行動

①今天就打一通電話：Misner 在節目裡給的行動只有這個——想一個曾經幫過你的人，打給他、或寫封信，告訴他那件事對你的意義。他說：「這會讓你感覺更好，也會讓他感覺更好，而且影響力非常大。」②下次給見證時，對照那四個條件檢查：夠具體嗎？是他沒預期到的嗎？是針對他個人的嗎？是公開講的嗎？四項全中的見證，效果不是加倍，是換一個層級。③把感謝從「有空再說」變成排程：這件事的難度不在做，在記得做。每週固定一個時段寫一封，比「想到再說」有效十倍。

收束

這集最有價值的地方，其實不是那些數字，是它處理了一個很實際的抗拒。

很多務實的生意人對「感恩」這種題目本能地翻白眼——不是因為他們冷漠，是因為他們聽過太多沒有根據的說法。

而 Misner 沒有要求他們變得比較感性。他只是把研究攤在桌上：創新提升 33%、工作成果提升 22%、留任時間更長、大腦的反應強度不輸酒精。

然後他說：這不是心靈雞湯，這是科學。

如果一個做法的投入是三十秒、成本是零、而效果有實證支持——那不做它的唯一理由，就只剩下我們自己有沒有記得。

如果你聚焦在問題上，你會變成世界級的「問題專家」。而當你被問題纏住時，你很難表達感恩。
🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 782《The Gratitude Effect》（主持人：Priscilla Rice；主講：BNI 創辦人 Ivan Misner 博士），由陳韋翔（美之耀）改寫為分會教育版本。本集為 Ep 650 的經典重播，原始版本發布於 2020 年 4 月 8 日。文中研究分別出自哈佛醫學院、耶魯情緒智能中心、Claremont Graduate University 之 Paul Zak 教授、加州大學柏克萊分校，以及 Cicero group（發表於《富比士》），皆為節目原文所引。文中書籍引文出自 Paul Zak《信任因子》。