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當責

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EP888|別人不會轉介你,除非你先教會他們

BNI PODCAST ‧ EP 888

BNI 台南大信白金分會 | 陳韋翔(美之耀)

我們常以為,只要把自己做什麼講清楚,轉介就會自動上門。但 Phil Berg 在這集提醒我們一個殘酷事實:教別人怎麼轉介你,責任百分之百在你自己身上。夥伴沒把生意轉給你,多半不是他不願意,而是你沒把工具交到他手上。

一、教人「連結你」,而不是「變成你」

多數人在一分鐘簡報裡,努力把自己的專業講得又深又滿,結果夥伴聽完只記得你很厲害,卻不知道遇到什麼樣的人該想到你。Berg 的建議是把焦點從「我做什麼」轉到「我的客戶遇到什麼問題」。當夥伴腦中裝的是「客戶的困擾」,他在生活中一聽到有人抱怨同樣的困擾,就會自然想到你。你要教會他的,是辨認你的客戶,而不是背誦你的技術。

二、把理想客戶講到「具體到不能再具體」

「室內設計師」不是一個好的轉介目標,因為它太大了。Berg 提醒,真正好用的描述會指明行業、職位、公司規模、地點,甚至人口特徵——例如「岡山一帶、開業三年內、正準備裝潢第二家分店的診所院長」。描述愈精準,夥伴的雷達就愈容易響。模糊的請求得到模糊的結果,具體的請求才會帶來具體的名字。

三、給夥伴一句「切入話術」

就算夥伴知道要把你介紹給誰,他也常卡在「不知道怎麼開口」。這時你要主動提供一句自然的切入語,讓他在遇到潛在客戶時能輕鬆起頭。例如:「你不是說最近皮膚狀況讓你很困擾嗎?我認識一位很專業的,要不要我幫你們牽個線?」把話術寫好交給夥伴,等於幫他把最尷尬的第一步跨過去。

「你要教會別人的,是怎麼連結你,而不是怎麼變成你。」轉介的責任不在推薦人,在你自己身上。

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《大腦拒絕不了的行銷》 羅傑·杜利

「將真人推薦轉化為一個人的「故事」」 P273

杜利說服力最強的形式不是自我介紹,是「別人的故事」(P271)。轉介的本質正是如此——夥伴要替你開口,靠的不是記住你的技術,是記得住一個客戶的困擾長什麼樣子。所以你要交到他手上的,是一個故事、一群具體的人,還有一句他敢講出口的開場白。

本週行動

這週的一分鐘簡報,別再介紹你的服務,改成描述「一位你最想被轉介到的客戶」——講清楚他的行業、規模、地點與正在煩惱的事,再送夥伴一句可以直接用的開場話術。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 888《How to Educate Others to Refer You》,由陳韋翔(美之耀)改寫為分會教育版本。
原集連結:bnipodcast.com/episode-888

EP877|想得大、做得小:把大目標拆成今天就能做的一步

BNI PODCAST ‧ EP 877

BNI 台南大信白金分會 | 陳韋翔(美之耀)

承接上一集的「解決焦點」,Mark McKergow 在這集講一個聽起來矛盾、實際上很實用的原則:想得大、做得小。先確立清楚的大目標,再用小而可行的步伐去創造動能。

找出「微小的進步跡象」

與其整天盯著大問題發愁,不如問:「什麼樣的微小跡象,代表事情正在好轉?」重點是,這些跡象應該在幾小時或幾天內就能觀察到,才既可行又能激勵人。例如分會想讓引薦變多,微小跡象可能只是「本週多了兩組一對一預約」,而不是非得等到總成交額翻倍。

議題越大,能解開它的步驟越小

這是本集最反直覺、也最令人釋懷的一句話:議題越大,能解開它的步驟反而越小。想一次解決所有事,只會讓人癱瘓、動彈不得;從一個你掌控得了的小行動開始,才能先建立信心、再累積動能。小步驟並不代表目標不大,而是把大目標拆成今天就能動手的一步。

想得大,是為了看清方向;做得小,是為了今天就能出發。

從問題焦點轉向解決焦點

和上一集一致,McKergow 再次提醒:花最少的時間承認問題,把心力用在討論想要的結果與已在運作的部分。在分會經營上,這意味著少花時間抱怨出席率,多花時間設計下週就能看見的微小進步。

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《執行長日記》 Steven Bartlett

「微小的進步對人們意義重大」 P322

Bartlett 在法則31 用整章談「進步的力量」:人真正想要的不是大勝利,是「感受進步」(P320)——這和 McKergow 的「微小跡象」根本是同一個發現。所以分會要的不是喊出年度目標,而是讓每個人在這一週就看得到自己往前挪了一格。做得小,是為了讓進步被看見。

《隨他們去》 梅爾·羅賓斯

「微小而持續的進步」 P017

羅賓斯把整本書的起手式放在這句上:改變一切的不是決心,是小到不會失敗的行動。這和「議題愈大、步驟愈小」是同一個道理——大目標負責定方向,小步驟負責產生動能。這週往前挪的那一格,比年度目標更能決定明年的樣子。

本週行動

選一個你一直覺得「太大、不知從何下手」的目標,寫下一個本週內就能看見成果的微小行動,今天就動手。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 877《Solutions Focus – Think Big, Act Small》,由陳韋翔(美之耀)改寫為分會教育版本。
原集連結:bnipodcast.com/episode-877

EP875|那句「沒付錢請你思考」,反而教會他怎麼當主管

BNI PODCAST ‧ EP 875

BNI 台南大信白金分會 | 陳韋翔(美之耀)

「我們沒付錢請你思考。」這句話,是 Ivan Misner 大學時在雜貨店上夜班、向經理提出改善效率的建議時,得到的回應。這個負面經驗,反而定義了他日後的領導哲學。

領導者應該鼓勵思考

那句「沒付錢請你思考」讓年輕的 Misner 非常不是滋味。多年後當他自己成為領導者,他選擇走完全相反的路:主動重視員工與團隊的建議,鼓勵大家提出想法。他發現,當一個人感受到自己的意見被重視,就會產生投入感與忠誠。在分會裡也一樣,一位願意聽幹部與會員聲音的主席,能凝聚出完全不同的氣氛。

言語有力量,你會是別人故事裡的哪種角色?

Misner 提醒,領導者說出的話影響深遠。幾十年後他仍記得那句負面回應,可見一句話能在人心裡留多久。你今天對團隊夥伴、對新會員、對員工說的話,都正在決定你在他們的故事裡,是正面還是負面的那個角色。

不是每個建議都有價值,但用心聽完本身就是一種尊重;而那些你一開始不以為然的聲音,往往藏著能改善營運與決策的洞見。

聽,本身就有力量

Misner 直言,並非每個建議都值得採納,但願意用心聽,就已經走在正確的路上。對一位分會主席、一家店的老闆而言,願意停下來聽基層的聲音,常常能得到意想不到的好點子,也把人心綁得更緊。

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《客訴應對的100條法則》 谷厚志

「所謂溝通,就是傾聽對方說話」 P039

谷厚志說他從客訴現場學到最重要的一課,就是這句。而且他發現,抱怨最多的往往是老顧客——「其實背後充滿了顧客的愛與支持」(P060)。員工提出的改善建議也是同一種東西:那是還願意在乎的人才會開的口。一句「我們沒付錢請你思考」,關掉的不只是一個建議,是往後所有的建議。

本週行動

本週找一位團隊夥伴、新會員或同仁,認真問他一句「你覺得有什麼可以更好的?」,並完整聽完不打斷。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 875《We Don’t Pay You to Think (Classic)》,由陳韋翔(美之耀)改寫為分會教育版本。
原集連結:bnipodcast.com/episode-875

EP874|一通電話的小事,能讓分會一個月人數翻倍

BNI PODCAST ‧ EP 874

BNI 台南大信白金分會 | 陳韋翔(美之耀)

「一個月讓分會人數翻倍」聽起來像口號,但 Tim Roberts 在這集把它算給你看:只要每位會員鎖定一個分會需要的職業、親自邀請該職業的 20 位合格人選,這件看似微小的行動,就能滾成巨大的成果。

把「許願清單」變成「個人當責」

很多分會都有一張「需要職業清單」,但那往往只是一張沒人真正扛起來的許願清單。Tim 的建議是:別再只是列需求,而是每位會員親自扛起自己最想補齊的那個職業,用「這件事我負責」的當責感去驅動結果。當一件事有名有姓地落到某一個人身上,它才會真的發生。

花 2~3 小時做功課,鎖定 20 位人選

鎖定職業後,Tim 建議花上 2 到 3 小時,透過 Google、LinkedIn、Facebook、Yelp,在住家或公司周圍約 30 英里(約 50 公里)內,找出 20 位以上的合格人選,並依評價好壞排序。先做功課、再打電話,受邀者的品質才有保障,而不是隨便拉人充數。

議題再大,拆解它的第一步往往就只是一通電話。

親自外撥電話,最有效

比起發訊息或寄電子郵件,Tim 認為親自打電話邀約最有效。以他的經驗估算,邀 20 人大約會有 7 到 8 人答應來看看、4 到 5 人真的出席,通常能為分會帶進 2 位以上合格新會員。想像一下,若分會 30 位會員每人都這樣做一次,一個月內人數翻倍並非天方夜譚。

📚 延伸閱讀

《執行長日記》 Steven Bartlett

「做大事最簡單的方法,就是著重小節」 P182

Bartlett 在法則19 提醒一句很戳人的話:「容易做的事也很容易不做」(P189)。打二十通電話沒有任何技術門檻,難的是真的坐下來把名單查完、把電話撥出去。分會人數翻倍聽起來像大工程,拆到最後,就是這件容易做、也容易不做的小事。

本週行動

本週鎖定一個分會最缺的職業,花一個午休的時間上網搜尋,列出至少 10 位合格人選並排序;下週開始逐一打電話邀請。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 874《Small Acts Equal Big Results》,由陳韋翔(美之耀)改寫為分會教育版本。
原集連結:bnipodcast.com/episode-874

EP873|分會沒有虧待你,是你還沒為成果動手

BNI PODCAST ‧ EP 873

BNI 台南大信白金分會 | 陳韋翔(美之耀)

在 BNI 裡,最常聽到的抱怨是「這個分會不夠好」「這一區的產業結構不適合我」。但來賓 Tim Roberts 在這集提醒了一件不太中聽、卻很關鍵的事——你在分會裡拿到的成果,其實一直握在自己手裡,而不是分會的環境決定的。

活動量:那些你完全能掌控的基本功

穩定出席、認真參與開放交流、每週把簡報準備好、主動約一對一、願意接下幹部職務——這些都是沒有任何人能阻止你去做的事。Tim 把這些稱為「活動量」,它不需要天分、也不需要運氣,只需要你願意把位置坐滿、把該做的做齊。很多人抱怨沒成果,但回頭檢視自己這幾項基本功,往往都有缺口。

有效性:別假設自己天生就會 networking

光有活動量還不夠,要讓每一次出席都有效。Tim 提醒,很多人默默假設「我早就會交際了」,卻從來沒有認真磨過自己的簡報、一對一、邀約訪客與做引薦的技巧。這些都是可以受訓、可以變好的能力。把分會的培訓、幹部的歷練當成資源,而不是交差的事,你每一分鐘的產出才會提升。

不要把自己的成果交給環境;你能掌控的部分,遠比你以為的多。

策略性邀訪:最被忽略的一根支柱

三支柱裡最有影響力、卻最常被跨過的,就是策略性邀訪。別只是被動地等分會長大,而是主動看看自己的人脈圈裡、自己的引薦鏈上,還缺了哪些職業,再把那些合格的人邀進來。你缺一位好的地政士、好的會計師嗎?那就是你可以主動補上的人,而這一補,受惠最大的往往正是你自己。

📚 延伸閱讀

《與成功有約》 史蒂芬·柯維

「我們不是受害者,我們是主動行為者」 P168

柯維在習慣一裡把人分成兩種:一種盯著關注圈(景氣、產業結構、這個分會好不好),一種待在影響圈(我這週約了幾場一對一)。Tim 的三支柱其實全部落在影響圈裡。抱怨環境不會讓影響圈變大,但每多做一件你掌控得了的事,它就會往外擴一格。

本週行動

這週選一項你最弱的支柱(活動量、有效性或策略性邀訪),寫下一個你本週就能完成的具體動作;例如:鎖定一個分會缺的職業,列出 3 位名字。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 873《You Own Your Results》,由陳韋翔(美之耀)改寫為分會教育版本。
原集連結:bnipodcast.com/episode-873

EP866|少數老鳥,可能正卡住整個團隊的成長

BNI PODCAST ‧ EP 866

BNI 台南大信白金分會 | 陳韋翔(美之耀)

一個分會停滯不前,問題不一定出在新人身上。Tim Roberts 在這集提出一個尖銳的觀察:少數資深、成功的老會員,可能因為抗拒擴張,而在無意間卡住了整個分會的成長,傷到那些還沒拿到足夠引薦的新會員。

決定成員成功的三個要素

Roberts 指出,一個人在 BNI 能不能成功,取決於三個要素:活動量(你做了多少一對一、帶了多少訪客)、行動的有效性(你做的事情到底有沒有效果)、以及參與的人數。其中第三點常被忽略:分會越大、優良的專業別越齊全,人人能拿到的引薦也越多。因此抗拒招新、想讓分會「保持小而美」,其實是在剝奪別人的機會。

分會不是少數人的俱樂部,而是每一位成員都能拿到引薦的平台。人多,大家才都有機會。

領導是「動員與激勵」,而非命令與控制

Roberts 強調,真正的領導是 mobilize and inspire——動員與激勵,而不是 command and control(命令與控制)。一個好的領導者要顧及整個團隊的受益,而不是只看自己的成績單。當幹部只關心自己拿了多少引薦,分會就會慢慢變成少數人的圈子;當領導者真正把新會員的成功當作自己的責任,整個團隊才會一起往上走。

數據會揭露真相

這集最震撼的一個畫面:Tim Roberts 曾問一個十六、十七人的分會:「是不是每個人每週都拿到引薦?」結果只有三隻手舉起來。而巧的是,正是這三個人,一直對外宣稱「我們分會平均每人每週一則引薦」。數據一攤開,真相就浮現了:所謂的「平均」,往往只是少數人的高績效掩蓋了多數人的零引薦。

下次開幹部會時,不要只看分會的總引薦數,而是去看「有幾位成員這一季一則引薦都沒拿到」。那個數字,才是分會真實的健康狀態。

📚 延伸閱讀

《執行長日記》 Steven Bartlett

「沒人比俱樂部更重要」 P311

Bartlett 在〈打造優秀團隊的三準繩〉裡講得比這集更狠:最重要的是文化,而沒有任何一位成員大過整個組織;他甚至說自己最難學會的一課,就是「採取行動,清除毒瘤」(P316)。這不是要誰走人,而是提醒幹部:當少數人的舒適圈開始擋住多數人的機會,沉默本身就是一種決定。

《彼得杜拉克的管理聖經》 彼得·杜拉克

「員工滿意度仍然不足以激勵」 P395

杜拉克這句話戳破一個常見的錯覺:一群人「都還算滿意」,不等於這個組織在前進。他要的是「負責任的員工」(P397)——對成果負責,而不是對出席負責。一個分會如果老鳥都很滿意、新人卻拿不到引薦,那正是滿意度最高、動能最低的狀態。

本週行動

把分會最近一季的引薦紀錄拉出來,不看平均,而是逐人看——找出還沒拿到引薦的新會員,這週主動約他一場一對一。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 866《The Influence of the Minority》,由陳韋翔(美之耀)改寫為分會教育版本。
原集連結:bnipodcast.com/episode-866

EP851|共創能放大成果,也可能引爆內耗:關鍵在誰握最後決定權

BNI PODCAST ‧ EP 851

BNI 台南大信白金分會 | 陳韋翔(美之耀)

一群人一起做決定,可能激盪出更好的成果,也可能吵到散夥。這集談共創(co-creation)的兩面——它能帶動創新,也能引爆內耗。

共創最大的紅利:觀點多元、彼此學習

4,200 份問卷顯示,共創最大的優點是「觀點多元」與「彼此學習」。有一支超市團隊靠著協作,把庫存降低了 48%。不同背景的人一起想事情,往往能看見單一專業看不到的盲點。

最大的地雷:個性衝突與自我意識

最大缺點是個性衝突與自我意識。解方是讓「每個人都參與溝通過程」,並事先釐清「誰擁有最終決定權」。沒有這兩件事,多元反而會變成僵局。

大家朝同一個方向划船,就能主宰任何產業。共創的前提,是對方向先有共識。

📚 延伸閱讀

《向川普學談判》 喬治·羅斯

「從中作梗的往往是自尊」 P155

羅斯談僵局時說得很白:讓談判卡住的多半不是條件,是面子。這和這集那個 4,200 份問卷的結論一模一樣——共創最大的地雷是個性衝突與自我意識。所以要事先講好誰握最終決定權,不是為了集權,而是替所有人的自尊先留好退場的台階。

本週行動

分會或團隊下次要共同決定一件事前,先講清楚兩件事:我們想要的共同結果,以及最後由誰拍板。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 851《The Benefits and Drawbacks to Co-Creation》,由陳韋翔(美之耀)改寫為分會教育版本。
原集連結:bnipodcast.com/episode-851

EP850|好領導者盯的是願景,不是障礙:像指揮家一樣帶團隊

BNI PODCAST ‧ EP 850

BNI 台南大信白金分會 | 陳韋翔(美之耀)

為什麼有些幹部帶得動整個分會,有些卻越帶越累?這集點出關鍵差別——偉大的領導者「盯著願景,而非障礙」。

領導不是強推,而是捍衛願景

領導的工作是「捍衛願景」:在目標清楚的前提下,廣納團隊意見、建立共識,而不是由上而下強推命令。真正的共識,是帶著大家一起往願景前進,而不是逼迫他人服從。

像交響樂指揮一樣帶人

指揮不必會演奏每種樂器,卻能讓每位成員發揮所長。共創式的協作要辨識成員強項、建立心理安全感、多提問,帶領他人邁向卓越。

Misner 在《The 3rd Paradigm》提醒領導者避開四大陷阱:拖延(該決定的事一直拖)、不透明(資訊不公開、大家猜不透)、完美主義(一直磨而不行動)、缺乏謙遜(聽不進別人意見)。
領導不是讓別人看見你有多強,而是讓每個人都看見自己可以多強。

📚 延伸閱讀

《彼得杜拉克的管理聖經》 彼得·杜拉克

「以自我控制取代上對下的統治」 P192

杜拉克七十年前就寫下這集要講的事:管理的目的不是控制,是讓每個人清楚共同目標後自己往前——因為「自我控制意味著更強烈的動機」(P180)。指揮家不必會拉小提琴,但必須讓每個人聽得見整首曲子。把願景講清楚,就是幹部最重要的一次演出。

《杜拉克談高效能的5個習慣》 彼得·杜拉克

「激發歧見,而非尋求共識」 P239

杜拉克提醒:好決策不是從共識開始,是從歧見開始——沒有反對意見的會議,通常只是沒有人想講真話。這和「捍衛願景」並不衝突:願景要清楚,路徑要吵過。指揮家不會要求每個聲部發出同一個音,他要的是不同的聲音落在同一首曲子裡。

本週行動

這週開幹部會議前,先問自己:我等下是要「捍衛願景」,還是只想「解決障礙」?把第一個議題留給願景。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 850《How Great Leaders Communicate Their Vision》,由陳韋翔(美之耀)改寫為分會教育版本。
原集連結:bnipodcast.com/episode-850

EP847|合作常卡在哪?四大支柱——焦點、流程、溝通、執行站穩了嗎

BNI PODCAST ‧ EP 847

BNI 台南大信白金分會 | 陳韋翔(美之耀)

共創聽起來很美,但在跟別人一起創造之前,這一集提醒我們必須先把四大支柱站穩:焦點、流程、溝通、執行。

先有四個“知道”,共創才不會散掉

Misner 把成功的基礎歸納為四大支柱。第一是焦點:團隊要有共同想要的結果,也要有共同的 WHY。沒有共同目標,再多的合作都只是各做各的。

第二是流程與當責:要有清楚的框架、角色、責任與當責機制,避免混亂與空轉。很多合作一開始很熱鬧,最後却因為“以為對方會做”而卡住,問題就出在沒有把責任講清楚。

溝通要“飽和”,不是“夠了”

第三支柱是溝通,而且 Misner 強調的是“飽和式”的溝通。他說得很直白:

“你跟共事者的溝通愈好,過程與公司就愈成功。”

在分會也一樣。很多引薦沒成,不是因為不够用心,而是溝通不夠——接到引薦後沒回報進度、做完一對一就斷了線。把溝通從“夠了”拉到“飽和”,引薦的成交率自然不同。

盯著想要的結果,而不是障礙

第四支柱是執行,但 Misner 的提醒很特別:願景要凌駕於障礙。領導者要盯著“想要的結果”,而不是執著於途中出現的問題。問題一定會有,但你目光放在哪裡,團隊就往哪裡走。

把四支柱當成一張檢查清單:下一次你要跟夥伴展開合作前,先問自己——焦點(共同目標)有沒有?流程與責任講清楚了嗎?溝通夠不夠飽和?四項都勾了,再下去執行。

📚 延伸閱讀

《杜拉克談高效能的5個習慣》 彼得·杜拉克

「我們為甚麼要開這個會?」 P130

杜拉克說,會議一旦沒人問得出這句話,組織就開始空轉。這正是四大支柱裡最常塌掉的兩根——焦點與流程。他也提醒管理者要小心「導向內看的誘惑」(P131):合作卡住通常不是能力問題,是大家都在忙自己那一段,沒人負責整件事的結果。

本週行動

選一件你正在進行的合作或引薦,用四支柱自檢一遍:找出最弱的那一支(通常是溝通),這週先把它補起來——例如主動回報一則引薦進度。

🎧 本文整理自 The Official BNI Podcast Ep 847《The Four Knows to Success》,由陳韋翔(美之耀)改寫為分會教育版本。
原集連結:bnipodcast.com/episode-847