EP44｜他預測大公司不會學會經營人脈——而十八年後仍然沒有。原因有三層，而且不會改變

BNI PODCAST ‧ EP 044

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

2008 年，米斯納說他把水晶球擦乾淨了，要預測人脈經營的三個趨勢。

而前兩個都是安全牌：線上與面對面會並存、大學不會開課教這個。

而第三個不一樣。而它是三個裡面唯一值得認真研究的。

第三個預測

「小公司在商業人脈上，會持續勝過大公司。大公司搞不懂這件事。他們對人脈的價值和重要性完全沒有概念，只是嘴上說說。

他們還是在追求行銷的快速回報，而他們不了解——人脈比較像農耕，不像打獵。

如果你是小公司，你現在有一個非常明顯的優勢。但要小心：如果那些大傢伙哪天搞懂了，你就麻煩了。」

而這種預測，通常是錯的

因為它預測的是：一件明顯有價值的事，會持續不被做。

而市場通常會修正這種事。大公司有錢、有人、有顧問、有時間。

而十八年過去了。而它仍然成立。

所以真正的問題是：為什麼？

而米斯納給的理由，我認為不夠好

「他們搞不懂」——這不是一個好的解釋。

因為大公司裡聰明人非常多，而十八年很長。

而我認為真正的原因是結構性的，而且它有三層。

第一層：引薦的成果，沒辦法被歸因到個人

大公司必須把績效分配給人。

而一件像這樣的事——「我三年前幫過他一個忙，而他今年介紹了一個客戶給我的同事」——在績效表上填不進去。

而填不進去的事，不會被獎勵。

而不被獎勵的事，不會被做。

第二層：引薦的回報週期，長於一個主管的任期

一個業務主管在同一個位子上，平均大約兩到三年。

而人脈的回報週期是五到十年。

所以對他個人而言，投資人脈等於：把成本記在自己的任期裡，把收益留給繼任者。

而這是一個完全理性的不作為——他不是短視，他是在回應他被評量的方式。

第三層：關係沒辦法被規模化，而且它會走路

大公司最擅長的事，是把一件事變成可以複製的流程，然後大量執行。

而關係不能被複製——它綁在特定的人身上。

而那個人會離職。

所以對大公司而言，投資人脈等於投資在一個隨時會走出大門的資產上。

而這三層合起來，解釋了為什麼十八年沒有改變

而它們也預測了：再十八年，很可能也不會變。

因為這三件事，沒有一件是「觀念」的問題。它們全部是制度的問題。

而這對小公司的意義，非常明確

這不是一個暫時的漏洞。這是一個結構性的優勢。

因為在一家小公司裡：

老闆不會離職。
老闆的任期是一輩子。
而老闆不需要向任何人證明歸因。

所以那三個讓大公司做不到的理由，在你身上一個都不成立。

劉潤說「頂級優秀的人改變模型」（《底層邏輯1》P090）——而這裡的重點是：你不需要比大公司更努力。你只是在一個不同的模型裡。

而他的警告值得認真對待，只是方向要修正

他說：「如果那些大傢伙哪天搞懂了，你就麻煩了。」

而根據上面的分析：他們不會整體搞懂。而他們會在某些點上部分搞懂。

而「部分搞懂」的樣子，我們今天都看到了

客戶管理系統。自動化的關懷訊息。生日祝賀。定期回訪的排程提醒。

也就是說：

他們把「關係」的形式規模化了，而沒有規模化實質。

而這對小公司其實是好消息，只要你知道怎麼用

因為——

當所有人都收到一模一樣的自動化生日祝福時，一句不像罐頭的話，價值反而上升了。

所以你真正的競爭對手，不是那套系統。

是「那套系統讓所有訊息聽起來都一樣」這件事——而那正好把稀缺性送到了你手上。

而具體的做法很樸素，而且都很便宜

一則提到你們上次談話細節的訊息。
一通不是為了推銷的電話。
一張手寫的卡片。

而這些東西的共同點是：它們沒辦法被自動化——因為它們需要一個人真的記得。

而《大腦拒絕不了的行銷》裡提到過一個有意思的觀察：「紙類媒介能強化品牌記憶。」（P121）——而在一個全數位的環境裡，一張紙本身就是一個訊號。

而他的第二個預測，被市場繞過去了

他對「大學不會教這個」講得很重，甚至說了一段會惹惱教授的話。

而關於那個批評本身，我在前面談另一集時已經回應過（我認為真正的原因是「難以被評分」，而不是「教授不懂」），這裡不重複。

而我想指出一件不同的事：

「大學不教」這件事，在十八年後已經不重要了

因為今天一個想學的人，可以在網路上找到大量的教學、訪談、案例與工具。

而正式教育的獨佔性，在這十八年裡被大幅削弱了。

所以那個抱怨已經過期了。

而它過期的原因不是大學改了，是入口變多了。

而這給了一個可以帶著走的提醒

當你在抱怨一個守門人不放行時，先確認那扇門還在不在。

因為很多時候，牆早就被拆掉了——而我們還站在原地，對著一個已經沒有作用的門抱怨。

而這件事在每一個行業都會發生：某個曾經真的擋住你的資格、通路、或關卡，在某一年悄悄失效了——而沒有人會來通知你。

法規邊界：業務的關係與獎金，都要先講清楚

既然談到「關係會走路」，以下是原則性提醒，實際個案請詢問專業人士。

職務上開發的營業秘密，原則上歸公司。《營業秘密法》第 7 條規定，受聘人於職務上研究或開發之營業秘密，歸僱用人所有；但契約另有約定者，從其約定；受聘人於非職務上研究或開發之營業秘密，歸受聘人所有。而「客戶名單」是不是營業秘密，取決於公司有沒有採取合理的保密措施——放在業務個人手機裡的名單，通常不是。

而競業限制有法律基礎，也有界線。《民法》第 562 條規定，經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東。而一般受僱人的競業條款，另受勞動法規對於期間、地域、補償等要件之限制。

獎金要全額直接給付。《勞動基準法》第 22 條規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，應以法定通用貨幣直接給付勞工，並應全額直接給付。「先扣一部分等年底再算」是常見、而且有風險的做法。

而工資清冊要留。《勞動基準法》第 23 條規定，工資之給付應提供工資各項目計算方式明細，並置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細等事項記入，且應保存五年。業績獎金的計算方式，正是最需要寫清楚的那一項。