EP412｜這一集他人在台灣錄的——而他談的那個測驗，我建議你用在自己身上，不要用在僱人上

BNI PODCAST ‧ EP 412

BNI 台南大信白金分會　|　陳韋翔（美之耀）

而這一集對台灣的會員有一個特別的意義：錄音的時候，Misner 人就在台灣。

而他當時說了這麼一句

而 Priscilla 問他人在哪裡，他說：

「今天我在台灣。這是我第一次來台灣。我非常興奮能跟台灣一些很了不起的會員在一起。」

而他還開了一個玩笑：

「聽著，如果你想被拍一百萬張照片，就去台灣，或者亞洲的任何一個國家。他們很愛拍照。而我們這裡拍了非常多。」

而這一集的來賓是 Tony Alessandra 博士——就是 Ep422 裡「白金法則」的提出者，也是《A Room Full of Referrals》的共同作者。

而他們談的是什麼

而 Misner 先問了最直接的問題：為什麼個人或公司要用這些測評？它們有什麼用？

而 Tony 的回答用了一個很強的比喻：

「你能想像你讓醫師在沒有先看核磁共振、X 光或其他檢查的情況下就替你開刀嗎？當然不會。」

而他做了一個 Misner 主動提出的重要澄清：

「人格比這深得多。有些測評是測量人格的，但我們在講的這些，像 DISC，是行為測評。它們測的是行為。」

而他解釋了兩種工具的分工：「Motivators 測的是人為什麼做他所做的事，而行為側寫測的是人怎麼做他所做的事。」

而在人脈經營上的用法，他講得很具體：

「如果我知道某個人的風格……面對我們稱為高 D、支配型的人，我會很快講到重點。我不會偏離主題去講故事、繞來繞去；而面對高 I、比較外顯表達型的人，我可能就會那樣做。」

而他自己講了一句很重要的話，我想先給他這個肯定

而當 Misner 問到用在招募上時，Tony 的回答是：

「我不會把行為測評當成唯一的判斷依據。絕對不會。它只是眾多工具之一，要加上經驗、學歷、面談。」

而我認為這句話應該被放大，因為在實務上，被忽略的往往就是這一句。

而我也要說明一個讀者應該知道的背景：Tony 是一家販售線上測評公司的執行長。

而這不代表他講的不對，但這是一個讀者在衡量建議時應該知道的資訊。

機制拆解：而那個核磁共振的比喻，我認為要打折

而我這一行剛好每天都在處理影像檢查，所以我對這個比喻特別敏感。

而核磁共振和自陳式問卷之間，有一個很根本的差別：

影像檢查測的是一個獨立於受測者意願的物理事實；而問卷測的是「這個人此刻願意怎麼描述自己」。

而這造成三個實際的限制：

①它可以被有意識地影響。——一個在應徵業務工作的人，會朝他認為業務該有的樣子回答。

②把連續的特質切成類型，會損失資訊。——一個人在量表上剛好落在中間，跟一個落在極端的人，可能會被貼上同一個標籤。

③描述越通用，越容易被認為「很準」。——這是一個很有名的現象：模糊而正面的描述，幾乎每個人都會覺得說中了自己。

而我要公平地說：這不代表這類工具沒有用。

而它們真正有用的地方，我認為是提供一套共同的語言：

而當一個團隊有了「他比較需要細節、我比較急著要結論」這樣的說法，原本會被解讀成「他很囉唆」的事，就變成了一個可以討論的差異。

而那個價值是真的，而它跟測驗準不準，其實沒有太大關係。

而馬斯洛在《動機與人格》裡有一句提醒，我認為適用於所有分類工具：「拒絕原子化分類而去尋找整體性分類原則」（P544）。

而這一集最有價值的，其實是最後那一段

而 Misner 在時間快到時問了 360 度評量。

而 Tony 的說明是：「360 度評量是某個人做了測評，然後請其他人給回饋。……他們有機會透過別人的眼睛看到自己的行為。」

而他給了一個數字：「超過 40% 的管理者，看待自己的方式跟他的部屬看待他的方式不一樣。」

而他的結論是：「自我知覺裡是有自我欺瞞的。」

而我認為這一段之所以最有價值，是因為它不依賴任何測驗的準確度——它依賴的是別人真實的觀察。

而《美好人生》裡那句話講得更好：「可信賴的觀察者幾乎一定能看到你的盲點」（P189）。

而《執行長日記》那句也很實在：「盲點最少的人獲勝的機會最大」（P235）。

而在分會裡，你其實不需要買任何工具就能做這件事。

而做法是：找三位跟你一對一過的夥伴，各問他們同一個問題——「你覺得別人第一次見到我，最容易誤會我的是什麼？」

而我自己問過，而三個人講的答案高度一致，而那個答案跟我自己的認知完全不同。

放回台灣：而用在僱人上，有一條法律上的線

而這一段我要寫得特別清楚，因為節目裡談了很多招募上的用途，而台灣的規範跟美國不同。

而依《就業服務法》第五條第二項第二款，雇主招募或僱用員工，不得違反求職人意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料。

而依《就業服務法施行細則》的規定，「隱私資料」包括心理測驗等項目；而雇主要求提供時，應尊重當事人之權益，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。

而另外，《就業服務法》第五條第一項也明文禁止就業歧視，而它列舉的事由裡，包含了「星座」與「血型」。

而我提這一點不是要把兩者劃上等號，而是要指出：台灣的法律對「用分類工具決定僱用」這件事，是有態度的。

而我的實務建議是：

①用在既有團隊的溝通與訓練上——這是最沒有爭議、也最有價值的用法。

②用在自己身上——理解自己怎麼被別人看到。

③不要用它當作錄取或不錄取的依據。

而如果要在招募流程中使用，務必先確認其與職務的關聯性、取得當事人同意，並諮詢勞動法專業意見。

（以上僅為原則性提醒，非法律意見。）

而我自己在診所的做法是：我們用它做團隊溝通的共同語言，但錄取與否只看三件事——面談表現、實作測試、以及試用期的實際工作。

而杜拉克那句話，我認為比任何測驗都可靠：「用人之所長是一種態度」（P166）。

收束

而這類工具最好的用途，我認為是製造一場對話，而不是做出一個判定。

而它讓兩個原本會互相覺得對方很煩的人，找到一個可以講出來的說法。

而那個價值是真的。而它一旦被拿去決定誰能進來、誰不能，性質就變了。